Estos son los nuevos permisos para favorecer la conciliación familiar y laboral de los trabajadores

En España existen muchos hogares en los que atender a los cuidados familiares y cumplir con las responsabilidades laborales se convierte en un desafío continúo que puede derivar con el tiempo en una situación insostenible para la unidad familiar.

Con la nueva Ley de Familias y la modificación del Estatuto del Trabajador, los empleados pueden solicitar a su empresa reducciones de jornada y permisos, algunos de ellos retribuidos, para facilitar esa conciliación dentro y fuera del horario laboral.

Los nuevos permisos que suma la vigente Ley de Familias son:

• Permiso parental de 8 semanas (no retribuido) para cuidar a los hijos menores de 8 años

También extensible a aquellos trabajadores que tengan a su cuidado niños/as acogidos por más de un año. Es intransferible y flexible en el tiempo, esto es, que puede disfrutarse de manera continua o discontinua, a tiempo parcial o completo.

Le corresponde a la persona trabajadora especificar la fecha de inicio y fin del disfrute, debiendo comunicarlo por escrito a la empresa con una antelación de 10 días o la concretada por los convenios colectivos. 

Este nuevo permiso amplía el de 16 semanas que sí están retribuidas.

No obstante, las empresas pueden negar el permiso si la solicitud de dos o más personas va a afectar al correcto funcionamiento de la empresa. En este caso la empresa debe ofrecer una alternativa y justificar por escrito el aplazamiento del permiso.

• Permiso retribuido de 4 días por urgencias familiares ‘de fuerza mayor’

Esto es, en caso de enfermedad o accidente, de manera imprevisible y relacionados con familiares o personas convivientes. La persona empleada tendrá derecho a ausentarse inmediatamente del trabajo y solicitar a la empresa este permiso sin previo aviso, que puede utilizarse por horas o por días hasta sumar un total de 4 días al año, debiendo acreditar en todo momento el motivo de la ausencia

Mientras la persona empleada se acoja a este permiso, la empresa está obligada a retribuir con el salario normal el tiempo en el que esté ausente.

• Ampliación a 5 días del permiso retribuido por razones médicas graves

A diferencia del permiso de cuatro días, éste hace referencia a una situación de gravedad médica: enfermedad, hospitalización o intervención quirúrgica sin hospitalización que precise reposo domiciliario, ya sea de un familiar de hasta segundo grado o un conviviente.

En este caso, todavía no se ha establecido ningún tipo de limitación anual, sino que el trabajador tendrá derecho a solicitarlo cada vez que lo necesite.

• Reducción de jornada y solicitud de teletrabajo

La persona trabajadora tiene derecho a solicitar la adaptación de la jornada de trabajo, en cuanto al tiempo (horario) y a la forma de prestación, incluida, como hasta ahora, la modalidad de teletrabajo, para hacer efectivo su derecho a la conciliación de la vida familiar y laboral en los siguientes casos:

• Que tenga hijos/as menores de 12 años.
• Que cuente a su cargo con una persona con discapacidad que no realice una actividad retribuida.
• Que deba cuidar del cónyuge o pareja de hecho, o un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad. Asimismo, se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho que por razones de edad, accidente o enfermedad no pueda valerse por sí mismo y no desempeñe una actividad retribuida.
• Que cuente a su cargo con hijos/as que sean menores de 26 años y que tengan una enfermedad grave. Este derecho es de aplicación cuando el grado de discapacidad supere el 65% siempre que dicha condición se acreditase antes de cumplir los 23 años.
• Además, el proceso de negociación con la empresa de las medidas de adaptación de jornada se reduce a 15 días frente a los 30 anteriores

La reducción de jornada es un permiso intransferible. No obstante, si dos personas trabajadoras de la misma empresa ejercen este derecho va a poder limitarse su ejercicio simultáneo. Pero la empresa debe ofrecer un plan alternativo que asegure el disfrute de ambas personas trabajadoras y que posibilite el ejercicio de los derechos de conciliación.

• Ampliación de permiso por unión de hecho o matrimonio

De esta forma, se igualan los derechos en ambos casos, a diferencia de la norma anterior: tanto las parejas de hecho como las casadas pueden disfrutar de 15 días naturales de vacaciones tras la formalización de la unión. En aquellos supuestos de pareja de hecho y sucesivo matrimonio pasado un tiempo por parte de la misma pareja, solo podremos disfrutar de este derecho una vez. No así en caso de unirse con una persona distinta. 

¿Cuándo empiezan a contar los días de permiso retribuido?

De manera generalizada, el permiso retribuido empezará a contar el primer día laborable. Dichos días de permiso contarán como días trabajados por lo que los empleados seguirán cobrando su sueldo habitual y no tendrán que recuperar las horas no trabajadas.

El Tribunal Supremo indicó que los permisos por hijo/a y muertes de familiares tendrían que disfrutarse en días de trabajo efectivo, excluyendo días festivos y días no laborales (excepto vacaciones).

Si hacemos referencia a los 15 días de permiso por matrimonio, en el Estatuto de los Trabajadores se recoge que el permiso se disfrutará en «15 días naturales». En cambio, en el resto de los permisos no se incluye de manera expresa de qué días se trata.

Otras medidas para favorecer la conciliación

• Una hora de ausencia del trabajo

En los supuestos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento, las personas trabajadoras tienen derecho a una hora de ausencia del trabajo. Aquellas personas trabajadoras que ejerzan este derecho, por su voluntad pueden:

• Sustituirlo por una reducción de su jornada en media hora con la misma finalidad.
• O acumularlo en jornadas completas según la negociación colectiva o en el acuerdo al que llegue con la empresa.

La duración se puede incrementar de manera proporcional en los casos de nacimiento, adopción, guarda con fines de adopción o acogimiento múltiples.

Cuando ambas personas progenitoras, adoptantes, guardadoras, acogedoras ejerzan este derecho con la misma duración y régimen, el periodo de disfrute puede extenderse hasta que el lactante cumpla 12 meses, pero con reducción proporcional del salario a partir del cumplimiento de los 9 meses.

• Excedencias

Se estipula que las personas trabajadoras tendrán derecho a un periodo de excedencia, por duración de 3 años para cuidar a cada hijo/a, tanto cuando lo sea por naturaleza, como por adopción, o en los supuestos de

 de guarda con fines de adopción o acogimiento permanente.

Este período empezará a contar desde la fecha de nacimiento o, en su caso, de la resolución judicial o administrativa.

Tendrán derecho a un periodo de excedencia, de duración no superior a dos años, las personas trabajadoras que necesiten atender al cuidado del cónyuge o pareja de hecho, o de un familiar hasta el segundo grado de consanguinidad y por afinidad. Asimismo, Se incluye el familiar consanguíneo de la pareja de hecho, que por razones de edad, accidente, enfermedad o discapacidad no pueda valerse por sí mismo, y no desempeñe actividad retribuida.

El periodo en que la persona trabajadora permanezca en situación de excedencia será computable a efectos de antigüedad.

Durante el primer año tendrá derecho a la reserva de su puesto de trabajo. Transcurrido dicho plazo, la reserva quedará referida a un puesto de trabajo del mismo grupo profesional o categoría equivalente.

Si la persona trabajadora cuenta con la condición de familia numerosa, la reserva de su puesto de trabajo se extenderá hasta un máximo de:

• 15 meses cuando se trate de una familia numerosa de categoría general.
• 18 meses si se trata de categoría especial

• Prestación por maternidad/paternidad por nacimiento y cuidado del menor

Con la voluntad de equiparar los derechos de la madre y el padre ambos pueden optar a la misma prestación y duración de permiso, siendo éste de hasta 16 semanas, retribuido al 100%.

Por un lado, el padre o la madre tienen la obligación de disfrutar de 6 semanas ininterrumpidas a jornada completa después del parto. La madre biológica también podrá disfrutar de 4 semanas de permiso antes de la fecha del parto. Por otro lado, las siguientes 10 semanas se pueden disfrutar de forma continuada tras las 6 primeras semanas o de forma interrumpida si los dos padres trabajan, hasta que el niño/a cumpla un año. Siempre y cuando haya acuerdo con la empresa, estas semanas se pueden distribuir en jornada completa o parcial. En este último caso (jornada parcial) se trabaja a media jornada, con lo cual las 10 semanas restantes se convierten en 20.

En caso de parto múltiple, el periodo estipulado se amplía a dos semanas más por hijo adicional, hasta un máximo de 13 semanas más. La baja maternal también se amplía si el bebé tiene que ser hospitalizado. El tiempo será igual a los días que el recién nacido permanezca en la clínica. También existe un tope de 13 semanas en este caso.